Consultant indépendant en Ressources Humaines : présentation

Consultant indépendant dans les Ressources Humaines : les avantages

De plus en plus de professionnels RH s’intéressent à l’activité de consultant indépendant sans pour autant lancer réellement leur activité.  Le statut de consultant indépendant apporte pourtant de nombreux avantages qui vous aideront à vous lancer.

Consultant freelance : les avantages de l’indépendance

Un article complet et détaillé a déjà été rédigé à ce sujet. Nous y abordons notamment les 9 avantages principaux du freelancing :

• Vous êtes libre de choisir vos missions
• Vous travaillez où vous le souhaitez
• Vous fixez votre rémunération
• Vous augmentez sensiblement vos revenus
• Vous choisissez les clients et collaborateurs que vous côtoyez
• Vous êtes libre de choisir la durée de vos missions
• Vous êtes votre unique patron
• Vous gagnez très rapidement en expertise
• Vous vous constituez un réseau

Les avantages propres au secteur des Ressources Humaines

Si ces avantages restent liés au statut de freelance de façon générale, l’activité de consultant indépendant dans les Ressources Humaines apporte également d’autres avantages propres à ce secteur.

Le premier point concerne les missions qui ont la particularité d’être très variées : recrutement, SIRH, management, outils digitaux, formation, IRP… Toutes ces compétences professionnelles peuvent être attendues dans les missions, apportant ainsi une grande variété des tâches réalisées au quotidien ! Vous êtes donc libre de trouver et candidater aux missions (ou entreprises) qui vous attirent le plus ! Pour trouver des missions RH en freelance, il est essentiel de construire un profil clair, de se rendre visible via des plateformes spécialisées et de mobiliser son réseau professionnel.

> Comment trouver ses premiers clients en tant que freelance ou consultant indépendant en 2025

Ensuite, la diversité des clients et donc des secteurs d’activité permet de connaître des expériences variées tout en évitant un certain sentiment de redondance.

Enfin, la diversité de ces opportunités est un bel atout pour les consultants souhaitant développer certaines compétences spécifiques. Le consultant est ainsi libre de favoriser les missions lui permettant de consolider des compétences qu’il aura ciblées, pour un gain d’expérience optimisé et rapide ! Cette montée en compétence sera notamment intéressante pour valoriser son profil ainsi que son Taux Journalier. 

Augmenter ses revenus grâce au Taux Journalier Moyen

Le taux journalier moyen (TJM) se définit tout simplement comme le prix de vente du consultant. C’est un facteur évidemment important puisqu’il va constituer le Chiffre d’Affaires du consultant, permettant par la suite de générer un salaire pour ce dernier. 

Retrouver notre article dédié : Consultant : comprendre et définir son revenu (TJM & CA)

Comme dans la plupart des secteurs, le TJM d’un consultant dans les Ressources Humaines varie en fonction de différents critères comme le type de mission, l’expérience du consultant ainsi que ses compétences.

A titre d’exemple, une mission d’interim management pour un poste de responsable paie avec 10 ans d’expérience commence la plupart du temps aux alentours des 550€/jour, pouvant même monter jusqu’à 750€/jour. 

Autre exemple avec une mission en management de transition pour un poste de DRH avec 15 ans d’expérience : le consultant indépendant facturera au minimum 900€/jour. Bien entendu, cette typologie de mission présente une fourchette de TJM assez large, du fait du fait de leurs caractéristiques exceptionnelles.

Veillez bien à prendre en compte le fait que les chiffres évoqués ici sont des estimations et ne sont en rien définitifs. La reprise économique de la période post Covid a également créé diverses tensions sur le marché des consultants indépendants, avec la raréfaction de certains profils très demandés qui ont vu leur taux journalier augmenter. 

Enfin, il est important de bien intégrer le fait que le TJM facturé ne constitue pas la rémunération définitive du consultant. Bien souvent, la rémunération nette du consultant se situe entre 55% à 60% du TJM en fonction de la structure choisie. 

Consultant dans les Ressources Humaines : est-ce fait pour moi ? 

Si l’activité de consultant indépendant dans les Ressources Humaines est de plus en plus plébiscitée, ce « statut » ne convient pas toujours à tous les profils. Voici quelques facteurs clefs qu’il est important de prendre en compte avant de se lancer.

Les compétences primordiales

• Une disponibilité opérationnelle immédiate : cette caractéristique est primordiale, autant dans le cadre d’une mission d’interim management que de transition. Ainsi, un consultant indépendant doit être opérationnel sous 48H après le début de sa mission. Il est donc nécessaire de faire preuve de réactivité et ainsi d’avoir un faible temps d’adaptation.
• Une bonne capacité d’analyse : c’est une des principales caractéristiques des consultants, qui sont d’ailleurs très appréciés pour leur faculté à délivrer rapidement une analyse de qualité. Cette capacité d’analyse permet notamment de proposer des solutions pertinentes et adaptées aux problématiques de l’entreprise intégrée par le consultant.
• Un bon relationnel : nous venons de l’aborder, les consultants doivent être rapidement opérationnels. Cette intégration éclair se fera d’autant plus facilement pour les consultants disposant d’un bon relationnel. En effet, les premiers contacts permettent une bonne intégration au sein de la structure, pour un meilleur management des différentes équipes sous la responsabilité du consultant.

L’âge idéal pour se lancer

S’il n’y a pas d’âge légal minimum pour devenir consultant indépendant dans les Ressources Humaines, il est néanmoins conseillé (voire primordial) d’acquérir un certain niveau d’expérience avant de pouvoir profiter de ce statut. Cette expérience sera d’une part utile au cours des missions mais permettra surtout d’être légitime auprès des clients et structures côtoyées.

La question que l’on peut alors se poser : combien d’années d’expérience sont attendues pour se lancer en tant que consultant indépendant dans les Ressources Humaines ?

Lancé en 2018, Twineeds dispose maintenant de plusieurs années d’activité. Nous avons ainsi pu remarquer qu’un profil disposant de 5 à 15 ans d’expérience était idéal pour se lancer. Cette typologie de profil est notamment très appréciée par les entreprises pour 2 raisons : 

• Le consultant dispose d’un niveau d’expertise qui lui permet de répondre à la plupart des problématiques rencontrées.
• Le TJM pratiqué par le consultant sera moins important que celui d’un profil sénior, voire expert.

Si les TJM pratiqués sont ainsi bénéfiques pour les entreprises, le consultant est lui aussi gagnant ! En effet, devenir indépendant au cours de cette période permet d’augmenter de façon significative ses revenus. Cerise sur le gâteau : comme cette typologie de profil est très largement recherchée par les entreprises, les risques d’intercontrat (le temps passé entre deux missions) reste très faible ! 

Si nous conseillons de se lancer en tant que consultant indépendant au cours de cette période, il est bien entendu possible de le faire à d’autres moments de sa carrière. Il convient alors de distinguer deux types de profils supplémentaires : 

• Un profil plutôt « junior » (moins de 5 ans d’expérience). Ce type de profil est présent de manière importante sur le marché, mais également moins convoité par les entreprises. D’ailleurs, ces profils sont plutôt assimilés au modèle des cabinets de conseil. Il existe néanmoins des métiers qui permettent de se lancer en indépendant en tant que junior du fait des très fortes tensions sur ces profils (gestionnaire de paie & recruteur entre autres).
• Un profil plutôt « sénior » (à partir de 15 ans d’expérience). Nombreux sont les consultants à devenir indépendants une fois ce palier atteint. Attention néanmoins à bien prendre en compte que ces profils sont plus nombreux sur le marché et les TJM pratiqués très importants, notamment grâce aux années d’expérience. Le risque d’intercontrat est par conséquent plus élevé !

Management de transition & interim management : les différences

Les notions de management de transition & interim management étant bien souvent confondues, il est important de distinguer les deux termes avant de recenser les 5 profils les plus recherchés en RH. 

Le management de transition dans les Ressources Humaines

Les managers de transition interviennent auprès d’entreprises privées et publiques et proposent leurs compétences managériales dans le cadre de projets de transformation et autres problématiques complexes (lien article).

On peut notamment prendre l’exemple d’un manager de transition appelé en renfort par une structure touchée par une crise organisationnelle : sa mission sera alors de mettre en œuvre des solutions permettant de réorganiser les différents services et équipes afin de retrouver une structure organisationnelle plus pérenne. Les interventions lors de crises financières, sociales et managériales sont également fréquentes.

En complément, voici d’autres exemples de situations où les managers de transition sont amenés à intervenir :

• Lors de problématiques de performance de l’entreprise
• La naissance ou le développement d’un nouveau service
• Une transformation organisationnelle ou structurelle (par exemple à la suite d’une fusion)
• Lors d’une forte période de croissance
• Etc…

Ainsi, les postes de DRH et de chef de projet SIRH dans une moindre mesure sont les plus souvent plébiscités dans le cadre du management de transition. Du fait des enjeux importants et des compétences recherchées, les TJM pratiqués lors des missions de transition sont bien souvent plus importants que dans le cas de l’interim management.

Dernier point sur cette typologie de mission concernant la durée : les fourchettes sont très variées et dépendent là encore de différents facteurs. On peut néanmoins avancer une durée moyenne située entre 6 à 9 mois. A noter que ces missions sont également renouvelables, portant les plus importantes d’entre elles à 18 mois (transformations majeures par exemple). 

L’interim management dans les Ressources Humaines

« L’interim management permet aux entreprises de placer de façon temporaire des ressources indépendantes et expérimentées afin de maintenir leur activité. » Ainsi, l’interim management est bien souvent sollicité dans le cadre d’un remplacement temporaire :

• Départ d’un salarié
• Difficultés de recrutement
• Congé maternité
• Maladie
• Etc...

C’est là la principale différence avec le management de transition : les missions d’interim management ne présentent pas d’enjeu de transformation de l’organisation. Attention néanmoins : il est bien attendu que le consultant sache manager des équipes. Il existe alors de nombreuses fonctions susceptibles de rentrer dans le cadre de l’interim management (DRH, Responsable Paie, Chef de projet SIRH, recruteur, etc.)

Concernant la durée de ces missions, celles-ci sont très largement comprises entre 6 à 9 mois. Bien que cela soit moins courant, certaines d’entre elles peuvent également dépasser les 1 an de prestation. 

Management de transition & interim management : quels sont les clients ?

Pour finir, il est important d’intégrer le fait que les consultants indépendants dans les Ressources Humaines sont amenés à intervenir dans différents types de structure. Bien que le consultant soit libre d’accepter ou non ses missions, voici une brève présentation des structures que vous êtes susceptible d’intégrer.

• Management de transition : si les plus grosses PME s’ouvrent petit à petit à ce type de mission, le management de transition est la plupart du temps plébiscité par les ETI et grands groupes, tous secteurs confondus.
• Interim management : plus largement démocratisé et accessible, ce type de mission autant pratiqué par les PME que les ETI et grands groupes.

Retrouvez aussi notre article sur : Management de Transition ou Intérim Management ? Tout comprendre pour choisir la bonne solution

Consultant indépendant dans les Ressources Humaines : les 4 profils les plus recherchés

S’il est vrai que de nombreux postes se prêtent aux missions d’interim management (et management de transition), notre activité nous permet de dégager une liste de 4 profils particulièrement recherchés dans les Ressources Humaines. 

Directeur des Ressources Humaines

Comme évoqué précédemment, le poste de DRH s’inscrit autant dans le cadre de mission en interim management que de management de transition. Si l’intitulé du poste est le même, les missions, enjeux & résultats espérés seront quant à eux différents. Voici par exemple 3 missions de transition fréquemment effectuées par les DRH : 

• Amélioration des performances : le DRH a alors pour objectif de créer un climat de confiance et de favoriser la coopération avec les différents partenaires sociaux. Il pourra ainsi rétablir la crédibilité managériale, mais également assurer la montée en compétences des RRH qu’il manage.
• Conduite du changement : le DRH de transition est alors le chef d’orchestre lors d’un projet de transformation (création ou fusion de différents services, mutualisation, refonte de processus, nouveau système d’information, etc.). Son rôle est d’expliquer ce projet, de répondre aux différentes réticences, qu’elles soient aussi bien internes qu’externes.
• Management de crise : considérées comme des situations bien souvent délicates, le DRH aura par exemple pour mission de mettre en œuvre un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), ou bien encore de restaurer le dialogue social.

Gestionnaire/Responsable paie

Le/la gestionnaire de paie intervient le plus souvent dans le cadre de missions d’interim management au sein de grands groupes (ou bien de taille intermédiaire).

Sa première grande mission porte sur l’élaboration des fiches de paie : il va ainsi analyser, collecter et traite toutes les informations relatives aux salariés de la structure afin de calculer leur rémunération et ainsi établir leur fiche de paie. Il ou elle va ensuite assurer à l’aide d’un logiciel de paie la saisie et l’édition des feuilles de paie. Pour finir, il ou elle établit également les déclarations fiscales et sociales (cotisations salariales, patronales, retraite, mutuelle, URSSAF).

Sa seconde mission concerne la gestion administrative du personnel : il s’agit principalement de gérer les formalités relatives aux embauches et départs de salariés (rédiger les contrats de travail, les ruptures, calculer les indemnités etc.)

Chef de projet SIRH

Le chef de projet SIRH (Système d’Informations des Ressources Humaines) intervient majoritairement dans le cadre de missions d’interim management, et plus rarement lors d’enjeux de management de transition.

Son rôle est de faire le lien entre les besoins de la Direction des Ressources Humaines concernant les systèmes d’informations et la Direction des Systèmes d’informations qui s’occupe quant à elle du développement des projets. 

Le chef de projet intervient intervient ainsi tout au long du projet :

• Il/elle analyse les besoins : il s’agit de prioriser, analyser les investissements, élaborer le cahier des charges fonctionnel.
• Il/elle pilote le déploiement : s’assurer de la coordination des équipes, animer les groupes mis en place (comité de projet & de pilotage), définir le planning, etc.
• Il/elle assiste les utilisateurs : définir et animer les sessions de formation, rédiger les manuels utilisateurs, suivre les nouveaux besoins et des évolutions nécessaires, paramétrer les référentiels.

Chargé(e) de recrutement

Le chargé de recrutement exerce son activité dans le cadre de missions d’interim management. 

Il organise son activité autour de 3 missions principales : 

• Définir les postes et profils recherchés : pour cela, il/elle doit notamment analyser les briefs rédigés le client afin de comprendre les enjeux du poste. Ensuite, il s’agira de mettre en place une stratégie de sourcing (méthode de recherche, plan médias, approche directe, etc.) afin d’établir une liste de potentiels candidats.
• Elaborer une stratégie de sourcing : il est important d’identifier dans un premier temps les supports les plus adaptés. Il faut également rédiger et diffuser les différentes offres d’emploi sur la totalité des supports liés à l’entreprise : site internet, réseaux sociaux, sites de recrutement, etc. Il convient ensuite de rechercher les profils correspondants aux besoins dans les différentes CVthèques à disposition (toutes les bases de données de l’entreprise, sites de recrutement, annuaires d’écoles ou professionnels, etc).
• Sélectionner et contacter les potentiels candidats : il s’agit de prendre contact avec les candidats sélectionnés afin de s’assurer que le profil correspond bien au besoin défini (motivations, compétences techniques, prétentions salariales...).

Vous êtes intéressé(e) par l’activité de consultant indépendant dans les Ressources Humaines ? Vous êtes déjà consultant freelance et êtes à l’écoute d’opportunités ? 

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FAQ :

1. Comment devenir consultant RH indépendant ?

Pour devenir consultant RH indépendant, il est recommandé d’avoir entre 5 et 15 ans d’expérience en entreprise. Cette expérience permet d’être crédible face aux clients et d’intervenir rapidement en mission. Il est aussi essentiel de définir son domaine d’expertise (recrutement, paie, SIRH, formation, IRP…), de choisir un cadre juridique adapté (portage, SASU, micro-entreprise…) et de se rendre visible via des plateformes spécialisées ou un réseau professionnel.

2. Quel TJM pour un consultant RH ?

Le TJM (Taux Journalier Moyen) d’un consultant RH varie selon plusieurs facteurs : l’expertise, la rareté du profil, la complexité de la mission et le type de structure cliente.

3. Quelle différence entre interim management RH et management de transition RH ?

L’interim management RH vise à remplacer temporairement un poste vacant (départ, congé maternité, recrutement difficile…).
Le management de transition RH, lui, concerne des projets de transformation ou de crise : restructuration, fusion, PSE, réorganisation d’un service.
Les deux formes impliquent des consultants expérimentés, mais les missions de transition sont souvent plus stratégiques, longues et mieux rémunérées.

4. Quels profils RH en freelance sont les plus recherchés ?

• Parmi les freelance en ressources humaines les plus sollicités, on retrouve :
• Les Directeurs des Ressources Humaines (DRH),
• Les chefs de projet SIRH (notamment pour les déploiements outils),
• Les gestionnaires / responsables paie,
• Et les chargés de recrutement expérimentés.
  Ces profils répondent à des besoins fréquents, aussi bien en interim management qu’en mission de transition RH.

Article mis à jour le 04/08/2025